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L’exode estival annuel a probablement aussi débuté chez vous. De nombreux pays européens ont ouvert leurs frontières aux vacanciers mais de nouveaux foyers d’infection au coronavirus apparaissent çà et là. Les couleurs sont désormais orange ou rouge.

Quelles mesures pouvez-vous ou devez-vous prendre quand un collaborateur revient d’une zone à risque ? Et que faire s’il est subitement confiné sur le lieu de ses vacances ? Les incertitudes subsistent mais nous allons déjà esquisser quelques scénarios possibles afin de répondre aux questions les plus fréquentes posées à SD Worx.

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Avant toute chose : demander à vos travailleurs où ils vont en vacances n’est pas une violation de la vie privée. Après tout, cette question s’intègre dans une évaluation des risques de votre politique générale de bien-être sur le lieu de travail. Mais le collaborateur n’est pas obligé d’y répondre. Consultez d’abord votre Comité de prévention et de protection au travail avant de poser la question à vos travailleurs. Quoi qu’il en soit, vous ne pouvez pas interdire à vos collaborateurs de voyager vers une zone à risque pendant les vacances.

Scénario n°1 : mon travailleur revient d’une zone verte

Il n’y a pas de problème. Votre collaborateur peut immédiatement reprendre le travail ou continuer à télétravailler si c’était la norme avant les vacances.

Scénario n°2 : mon travailleur revient d’une zone rouge

Le gouvernement a décidé que toute personne de retour d’une zone rouge devait respecter une quarantaine de deux semaines et se faire tester par un médecin. Votre collaborateur doit vous en informer et cela signifie concrètement que vous pouvez lui refuser l’accès au lieu de travail pendant cette période. En cas d’incapacité de travail, votre travailleur a droit au salaire garanti ou à une indemnité de maladie, à condition qu’il puisse présenter un certificat médical valable.

Si votre travailleur n’est pas malade, le médecin délivre ce qu’on appelle un certificat de quarantaine. Cela signifie qu’il est apte au travail mais qu’il ne peut pas venir travailler. Si le télétravail est possible, vous payez au collaborateur le salaire du travail effectué. Si travailler à domicile est impossible, vous le mettez au chômage temporaire pour cause de force majeure due au coronavirus.

Attention ! Si votre travailleur ne présente aucun certificat médical ou de quarantaine valable, son absence est considérée illicite.

Scénario n°3 : mon travailleur revient d’une zone orange

Ce scénario est le moins évident pour les employeurs. Le test et la quarantaine ne sont pas obligatoires pour la zone orange mais fortement recommandés. Si votre collaborateur refuse, vous ne pouvez hélas pas y faire grand-chose. Sans certificat d’incapacité de travail du médecin, vous ne pouvez pas refuser à votre employé l’accès au lieu de travail. Si vous le faites, cela équivaut à un refus d’emploi et vous devez en principe indemniser le travailleur.

Afin de préserver la sécurité des collègues, vous pouvez bien sûr demander au collaborateur concerné de se faire tester. Toutefois, les travailleurs qui ne présentent aucun symptôme ne sont pas obligés de le faire réellement. Dans cette situation, vous pouvez éventuellement convenir avec votre collaborateur de s’isoler temporairement des autres collègues. Il pourra par exemple travailler à la maison, dans un bureau à part ou un espace de travail distinct.

N’oubliez pas : le télétravail occasionnel requiert l’accord des deux parties. Vous ne pouvez donc pas forcer votre collaborateur à travailler à la maison à son retour d’une zone orange. Il en est de même s’il prend des jours de vacances supplémentaires ou des congés sans solde.


Si votre travailleur est vraiment malade et présente un risque pour la santé de ses collègues, envoyez-le le plus rapidement possible chez le médecin du travail. Votre collaborateur ne peut pas refuser cet examen de contrôle. Selon le résultat du test, votre travailleur aura droit au salaire (garanti) ou à une allocation de chômage temporaire pour cause de force majeure (comme au retour d’une zone rouge).

Attention ! La force majeure suppose une circonstance imprévisible. À l’heure actuelle, les travailleurs qui partent sciemment en voyage connaissent les risques de cette décision. L’ONEM est d’avis qu’il n’est plus question de force majeure dans ce cas. Ce point de vue, s’il était effectivement appliqué, aurait de lourdes conséquences puisque le travailleur n’aurait pas droit au salaire (garanti) ni à des allocations de maladie ou de chômage. Pour le moment, l’ONEM n’a pas encore adapté ses instructions et nous ignorons encore la direction que cela va prendre. Nous suivons l’affaire de très près et nous vous informerons dès que nous en saurons davantage. Pour l’instant, nous vous recommandons toujours de mettre un collaborateur muni d’un certificat de quarantaine au chômage temporaire Corona s’il ne peut pas travailler pendant la quarantaine.

Scénario n°4 : mon travailleur est coincé en vacances à l’étranger

Si votre collaborateur est bloqué à l’étranger par un vol annulé ou parce qu’il ne peut plus quitter la région, il y a en principe force majeure (mais tenez compte de la note encadrée ci-dessus). Dans ce cas, vous ne pouvez pas le forcer à prendre des jours de congé supplémentaires car il a droit à une allocation de chômage temporaire pour cause de force majeure. Vous ne devez donc pas le rémunérer pour les jours d’absence supplémentaires. Ceci vaut également pour les travailleurs placés en quarantaine par une instance tierce après un rapatriement.

Si vous autorisez le télétravail sur le lieu de vacances, les jours prestés sont des jours de travail normaux, pour lesquels vous payez un salaire. Si votre collaborateur choisit de continuer à travailler, cela reste des jours de congé. N’oubliez jamais que le travail de votre collaborateur à l’étranger peut avoir un impact au niveau des cotisations sociales et des obligations fiscales.

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La situation évolue jour après jour et suscite de nombreuses interrogations. Nous répondons aux questions les plus préoccupantes sur notre page FAQ corona.

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