Flexi-jobs uitgebreid en aangepast vanaf 1 januari 2024

Zoals in een eerder nieuwsartikel aangekondigd, komt er een uitbreiding van het aantal sectoren waarin met flexi-jobs kan gewerkt worden. Daarnaast voorziet men een aantal maatregelen om misbruik van flexi-jobs tegen te gaan.

De nieuwigheden treden in werking op 1 januari 2024.

Opgelet! Deze bespreking is gebaseerd op ontwerpteksten. Aanpassingen zijn dus nog steeds mogelijk waardoor de regelingen zoals hier beschreven nog kunnen wijzigen. Deze bespreking geldt tevens onder voorbehoud van publicatie in het Belgisch Staatsblad.

Uitbreiding sectoren en opt-in/opt-out

9 nieuwe sectoren waarin flexi-jobarbeid automatisch mogelijk wordt

Het toepassingsgebied van de flexi-jobs omvat voortaan een aantal nieuwe sectoren. In sommige gevallen valt het volledige paritair comité onder het uitgebreide toepassingsgebied. In andere gevallen omvat de uitbreiding slechts enkele welbepaalde activiteiten uit het bevoegdheidsgebied van een paritair comité. De afbakening van het toepassingsgebied gebeurt dan door een combinatie van het paritair comité en bepaalde NACE-codes.

Flexi-jobs zijn vanaf 1 januari 2024 ook mogelijk in de volgende sectoren. De uitbreiding is beperkt tot de hoofdactiviteit van de werkgever.

• garagebedrijf (PC 112);
• begrafenisondernemers (PC 320);
• land- en tuinbouw (PC 132, PC 144 en PC 145);
• autorijscholen (NACE hoofcode 85.531 – onder PC 200);
• beheer van gebouwen, vastgoedmakelaars en dienstboden (PC 323);
• bepaalde deelsectoren van de voedingsnijverheid (het betreft geen officiële sub-comités):
  • industriële en ambachtelijke bakkerijen, ambachtelijke banketbakkerijen, ambachtelijke roomijsfabrikanten en de consumptiesalons bij een ambachtelijke banketbakkerij (PC 118.03)
  • brouwerijen en mouterijen (PC 118.07)
  • drankennijverheid (PC 118.08)
  • groentenijverheid (PC 118.09)
  • vruchtennijverheid (PC 118.10)
  • vleesnijverheid (PC 118.11)
  • zuivelproducten (PC 118.12)
  • chocoladefabrieken - suikerbakkerij (PC 118.14)
  • aardappelverwerkende nijverheid (PC 118.21)
  • aardappelschilbedrijven (PC 118.22)

• verhuizing (PC 140.05);
• autobussen en autocars (PC 140.01);
• bedrijven met bepaalde activiteiten in de evenementensector (specifieke NACE-codes).

De toelating tot flexi-jobs geldt vanaf 1 januari 2024 ook voor de private of publieke werkgevers en de werknemers die zij tewerkstellen in functie van redder in publiek toegankelijke zwembaden en zwemvijvers of op het strand, en alleen voor werknemers die een diploma van redder hebben.

3 sectoren waarin de mogelijkheid tot flexi-jobarbeid kan geactiveerd worden door de deelstaten

De Vlaamse regering had ook graag flexi-jobarbeid mogelijk gezien in de sectoren onderwijs, kinderopvang en de publieke sport- en cultuursector. Aangezien dit niet door alle deelstaten werd gedragen, zijn deze sectoren niet opgenomen in het uitgebreide toepassingsgebied van de flexi-jobs.

De federale wetgever voorziet wel de mogelijkheid om op niveau van de deelstaten een toelating tot flexi-jobs in te voeren voor deze specifieke sectoren.

Hiervoor moeten de gefedereerde entiteiten een vraag indienen, gemotiveerd op basis van arbeidspieken en arbeidsmarktkrapte. Er moet ook voorafgaandelijk overleg plaats vinden op het Overlegcomité. De invoering van de toelating gebeurt bij koninklijk besluit en kan uiteraard enkel betrekking hebben voor het deel van de bedrijfstak waarvoor de deelstaat bevoegd is. De toelating kan ten vroegste vanaf 1 april 2024 ingevoerd worden.

Het gaat over de volgende sectoren:

• werknemers en werkgevers die ressorteren onder het paritair comité voor de Vlaamse welzijns- en gezondheidssector (PC 331) met als hoofdactiviteit kinderopvang (NACE 88.91), of voor wat de werkgevers betreft die niet onder dezelfde wet van 5 december 1968 ressorteren, als hoofdactiviteit kinderopvang hebben (NACE 88.91);
• het officieel onderwijs en het gesubsidieerd personeel van het door de gemeenschap gesubsidieerd vrij onderwijs;
• de werknemers en de werkgevers uit de sport- en cultuursector, voor zover de werkgevers niet onder dezelfde wet van 5 december 1968 ressorteren en hun hoofdactiviteit beantwoordt aan de omschrijving van één van de NACE-codes onder categorie 93.1 of 90.

Mogelijkheid voor de ‘nieuwe’ sectoren om te beslissen geen flexi-jobs op hun niveau in te voeren (‘opt-out’-systeem)

De sociale partners van de ‘nieuwe’ sectoren waarin flexi-jobarbeid automatisch mogelijk wordt, kunnen beslissen om toch geen flexi-jobs toe te laten in een deel of het geheel van hun sector (opt-out). Er kan later volgens dezelfde procedure opnieuw beslist worden om de flexi-jobs weer geheel of gedeeltelijk toe te laten (opt-in).

In de ‘oude’ sectoren, waarin flexi-jobarbeid al vóór de wetswijziging toegelaten was, is deze ‘opt-in/opt-out’ niet mogelijk.

mogelijkheid voor de andere sectoren om te beslissen toch flexi-jobs in te voeren (‘opt-in’-systeem)

In sectoren waarin de wetgever niet automatisch flexi-jobarbeid voorziet, kunnen de sociale partners beslissen om toch flexi-jobs toe te laten in een deel of het geheel van de sector (opt-in).

Voor de sectoren onderwijs, kinderopvang en de publieke sport-en cultuursector ligt de exclusieve bevoegdheid tot een uitbreiding van de toelating tot flexi-jobs bij de deelstaten. De sociale partners kunnen hier geen gebruik maken van de mogelijkheid van opt-in/opt-out.

uitsluiting van bepaalde activiteiten voor flexi-jobarbeid

Voor bepaalde activiteiten is geen flexi-jobarbeid mogelijk, ongeacht de sector waarin deze activiteit plaatsvindt. 

Het gaat om volgende activiteiten:

• De artistieke, artistiek-technische en artistiek-ondersteunende functies die activiteiten omvatten zoals bepaald door de wet van 16 december 2022 tot oprichting van de Kunstwerkcommissie en tot verbetering van de sociale bescherming van kunstwerkers;
• De functies die taken omvatten behorend tot het materiële toepassingsgebied van de gecoördineerde wet van 10 mei 2015 betreffende de uitoefening van de gezondheidszorgberoepen.

Invoering nieuwe maatregelen: fiscaal/sociale zekerheid

1. Verhoging van de werkgeversbijdrage van 25% naar 28% op het loon van de flexi-jobwerknemer;

2. Invoering van een fiscale vrijstelling voor de flexi-jobwerknemer tot 12.000 EUR op jaarbasis.

Op het loon van een flexi-jobwerknemer was tot vóór de wetswijziging geen belasting verschuldigd. Hier komt deels verandering in. Vanaf inkomstenjaar 2024 wordt de fiscale vrijstelling van het flexiloon geplafonneerd tot 12.000 EUR per jaar. Dit is een vast bedrag dat niet gekoppeld wordt aan de index. Voor de beoordeling van de grens wordt het flexiloon verkregen bij één of meerdere werkgevers samengeteld. Boven dit jaarlijks plafond zal het flexiloon belast worden als normaal loon, tegen het progressief tarief.

Opgelet! Dit geldt niet voor gepensioneerde (65+) flexi-job werknemers. Voor hen blijft de fiscale vrijstelling van flexi-jobloon zonder beperking gelden.

De werknemers zullen via de RSZ op de hoogte worden gehouden van het al dan niet overschrijden van de fiscale vrijstelling van 12.000 EUR/jaar. Om dit mogelijk te maken is er een wijziging aangebracht aan de socialezekerheidswetgeving, waardoor werkgevers de gegevens over de flexi-jobtewerkstelling binnen andere, kortere termijnen moeten overmaken aan de RSZ.

Invoering nieuwe maatregelen: werkgever, wachtperiode en flexiloon

1. Een flexi-job wordt onmogelijk bij de werkgever, of bij de onderneming verbonden met de werkgever, waarmee reeds een andere arbeidsrelatie bestaat.

2. Invoering van een wachtperiode voor de werknemers die van een voltijds naar een 4/5de-arbeidsregime overschakelen. Ze zullen pas vanaf het derde kwartaal na de overschakeling een flexi-job mogen uitoefenen.

3. De werkgever moet voortaan de sectorale loonbarema’s naleven, behalve in de horecasector.

Tot vóór de wetswijziging gold een specifiek minimum flexi-loon dat van toepassing was op elke flexi-jobwerknemer, ongeacht de sector (uitgezonderd de zorgsector, waar een afwijkend hoger flexi-loon was voorzien).

De nieuwe wetgeving brengt hier verandering in. Een werknemer die een flexi-job uitoefent heeft voortaan minstens recht op het baremaloon van de sector dat van toepassing is voor de uitgeoefende functie. Bij gebrek aan baremaloon, wordt minstens het GGMMI uitbetaald zoals bepaald in CAO 43. In dat geval zal het GGMMI omgerekend worden naar een uurloon, aangezien het minimale basisloon voor flexi-jobarbeid uitgedrukt wordt in de vorm van een uurloon. De toepassing van de sectorale baremalonen geldt niet voor de horecasector. Hier blijft de bestaande regeling behouden. De sector van de gezondheidszorg daarentegen volgt wel de nieuw ingevoerde regel. De uitzondering van het afwijkend hoger flexi-loon vervalt dus.

4. De flexi-joblonen worden begrensd tot 150% van het minimumbasisloon.

Het loon van de werknemer die een flexi-job uitoefent kan maximum 150% van diens minimale basisloon bedragen. Deze maatregel wordt ingevoerd om te vermijden dat gespecialiseerde werknemers met een hoog uurloon via een flexi-job tewerkgesteld zouden worden.
Let wel, de maximumgrens omvat niet alleen het flexiloon maar ook de eventuele vergoedingen, premies en voordelen.
De sociale partners kunnen op sectoraal niveau een ander maximum vaststellen bij collectieve arbeidsovereenkomst.

Verplichtingen werkgever en sancties

1. Nieuwe verplichting tot sociaal overleg over de toepassing van de flexi-jobs. 

Voor alle ondernemingen die werken met flexi-jobs bestaat er een nieuwe verplichting tot sociaal overleg over de toepassing van de flexi-jobs. In ondernemingen met flexi-jobwerknemers is er voortaan elk kalenderjaar sociaal overleg tussen de werkgevers- en werknemersvertegenwoordigers in de bevoegde overlegorganen.

2. Opname in het sociaal strafwetboek van sancties voor de ondernemingen die de wettelijke voorwaarden voor het werken met flexi-jobs niet respecteren.

Als een werkgever een flexi-jobwerknemer tewerkstelt voor prestaties die niet behoren tot het toepassingsgebied van de flexi-jobs, dan is dit strafbaar met een sanctie niveau 3. De geldboetes worden vermenigvuldigd met het aantal betrokken werknemers.
Deze sanctie wordt enkel toegepast voor die sectoren waarvoor de afbakening van het uitgebreide toepassingsgebied van flexi-jobarbeid gebeurde op basis van de NACE-code.
Bijvoorbeeld: een werkgever uit de evenementensector die flexi-jobs gebruikt voor activiteiten die niet gelinkt zijn aan de organisatie van een evenement.
Er komt ook een sanctie voor werkgevers die geen correcte raamovereenkomst opstellen en de bijhorende verplichtingen niet nakomen. Deze verplichtingen zijn niet nieuw. Er waren tot op vandaag echter geen sancties bij het niet naleven van de voorwaarden.
Als de raamovereenkomst niet tijdig (voor de aanvang van de tewerkstelling) wordt opgesteld, onvolledig of onjuist is, niet correct ter beschikking wordt gehouden en/of bewaard dan is dit strafbaar met een sanctie niveau 2. De geldboetes worden vermenigvuldigd met het aantal betrokken werknemers.

Wat betekent dit voor de werkgever?

Binnenkort kunnen meer werkgevers gebruik maken van flexi-jobarbeid. Afhankelijk van de hoofdactiviteit van de onderneming kan dit automatisch of pas nadat op sectoraal vlak of op het niveau van de deelstaten de nodige stappen werden gezet.

De patronale kost stijgt van 25% naar 28%. De flexi-jobwerknemer (niet-horeca) krijgt voortaan het baremaloon van de sector. Er komen een aantal nieuwe werkgeversverplichtingen, zoals op vlak van de RSZ-aangifte en het sociaal overleg.

Bron: https://www.sd.be/ellawebsite