Nieuws- en persberichten

Komt je bedrijf in woelig vaarwater, dan moet je soms noodgedwongen afscheid nemen van meerdere werknemers tegelijk. Veel organisaties huiveren echter van een herstructurering met collectief ontslag. Naast het strakke juridische keurslijf zit het stigma hier natuurlijk voor iets tussen.

Maar ook wanneer er geen sprake is van een collectief ontslag – omdat je de ontslagen spreidt in de tijd, bijvoorbeeld – moet je je aan de spelregels houden.

Valkuil 1: te weinig (of helemaal geen) sociaal overleg

Ook bij een zogeheten ‘meervoudig ontslag’ – ontslag van meerdere werknemers dat niet aan de criteria voldoet van een collectief ontslag – moet de ondernemingsraad vooraf worden ingelicht en geraadpleegd. Ze is immers bevoegd om ‘advies, suggesties en bezwaren te uiten over alle maatregelen die het rendement van de onderneming zouden kunnen beïnvloeden’. Uiteraard kan de raad jouw beslissing niet tegenhouden, maar sociaal overleg is wel degelijk een must.

SHeb je geen ondernemingsraad, dan betrek je je vakbondsafvaardiging en/of je preventiecomité (CPBW).

Valkuil 2: onvoldoende ontslagmotivatie

De normale regels rond het motiveren van een ontslag blijven van toepassing, dus pas ze nauwlettend toe. De getroffen medewerkers zouden hun ontslag kunnen aanvechten, want waarom delen precies zij in de brokken en niet hun collega’s? Omdat ze claims vrezen voor discriminatie om gezondheidsredenen, worstelen veel werkgevers bijvoorbeeld met verzuim als een van de elementen in het ontslagdossier.

Beroepsonbekwaam of economische redenen?

Hoe je het ook draait of keert: bij een meervoudig ontslag om economische redenen zullen vaardigheden en ontwikkelingsmogelijkheden vaak een rol spelen. Maar waar ligt de grens tussen economische motivatie en beroepsonbekwaamheid? Een aantal sectoren schrijven bovendien voor dat je een lijst met maatregelen moet onderzoeken alvorens je tot ontslag om economische redenen mag overgaan.

Valkuil 3: vertrouwen en engagement onder druk

Het kan een bewuste keuze zijn om ontslagen te spreiden in de tijd en zo een collectief ontslag te vermijden. Hou er wel rekening mee dat je organisatie in dat geval door een lange periode van psychosociale druk en onzekerheid moet. Het gevolg: het vertrouwen en engagement van je team nemen mogelijk een serieuze duik. Die opnieuw opbouwen, is een werk van lange adem.

Kortom, ook bij ontslagrondes die niet het etiket ‘collectief ontslag’ krijgen, komt het erop aan om de regels nauwlettend te volgen. Zo blijft sociaal overleg onontbeerlijk, met gezond verstand en langetermijnvisie als leidraad. Inhoudelijk zal het dezelfde thema’s behandelen als bij een collectief ontslag, maar dan zonder het strakke juridische keurslijf.

Heb je geen andere keuze dan enkele harde noten te kraken?

Schakel tijdig hulp in. We bekijken samen hoe we je kunnen bijstaan.

LWB Logo Bottom

Beringen

Doelvoetstraat 7
B-3580 Beringen
tel +32 11 45 60 60
fax +32 11 45 38 49
info@lwb-info.be

Dendermonde

Noordlaan 81 bus 1
B-9200 Dendermonde
tel +32 52 22 44 80
fax +32 52 22 13 63
info@lwb-info.be

Social media

linkedin icoonFacebook icoon

 

LWB is een partner van:

SDWORX